Polscy menedżerowie o wpływie pracy zdalnej na życie prywatne

Polscy menedżerowie o wpływie pracy zdalnej na życie prywatne

38 proc. polskich menedżerów ocenia negatywnie wpływ pracy zdalnej na życie prywatne - wynika z najnowszego badania firmy doradczej Deloitte. Głównym problemem jest ustalanie godzin pracy, a także konsekwentne egzekwowanie tych ustaleń.

"W Polsce aż 38 proc. ankietowanych menedżerów uważa, że praca zdalna negatywnie wpływa na ich dobre samopoczucie. Coraz trudniej jest ustalać godziny pracy, skoro cały czas mamy dostęp do telefonu i komputera, a na wiadomość możemy odpisać w każdej chwili" - ocenia partner w Deloitte i lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Europie Środkowej John Guziak.

W globalnym badaniu zapytano również respondentów o to, jakie są najistotniejsze czynniki sprawiające, że praca zdalna nie wpływa tak negatywnie na ich dobrostan i życie prywatne. Według większości to kwestia rozwiązań z zakresu organizacji pracy. 39 proc. ankietowanych odpowiedziało, że czynnikiem takim jest wprowadzenie cyfrowych platform do współpracy. 36 proc. badanych wskazało na dowolność w sposobie wykonywania swoich obowiązków, a 31 proc. na potrzebę stworzenia nowych norm dotyczących planowania i wyznaczania spotkań.

Wśród polskich respondentów najważniejsza okazała się być dowolność w sposobie wykonywania swoich obowiązków. Na taki czynnik wskazało 60 proc. badanych. Wprowadzenie cyfrowych platform do współpracy okazało się mieć znaczenie dla 48 proc. ankietowanych, a potrzeba stworzenia nowych norm dotyczących spotkań - dla 32 proc.

Jak zauważa zespół ekspertów Deloitte odpowiedzialny za badanie, w czasie pandemii liderzy coraz częściej oczekują od pracowników, że będą oni zwiększać zakres swoich obowiązków i wykonywać zadania w obszarach, gdzie akurat jest na to zapotrzebowanie. Zdaniem specjalistów pracownicy wykorzystują swój potencjał w pełni, jeśli mogą łączyć swoje pasje z potrzebami organizacji - dostrzeżenie tego jest zaś niezbędne, jeśli firma chce rozwijać się w dłuższej perspektywie czasu.

W badaniu wykazano, że w skali globalnej 72 proc. menedżerów uważa możliwości adaptacyjne pracowników do przekwalifikowania się i przyjmowania nowych ról za najważniejszy czynnik pomocny w radzeniu sobie z kolejnymi zakłóceniami wywołanymi pandemią. W Polsce odsetek ankietowanych deklarujących taką odpowiedź wyniósł 44 proc.

Menedżerów zapytano również o to, jakie działania podejmą celem transformacji dotychczasowych modeli pracy i przystosowania ich do potrzeb zmieniających się w wyniku koronakryzysu. Prawie połowa w skali globalnej odpowiedziała, że wdroży budowę kultury organizacyjnej skupiającej się na rozwoju, przystosowaniu i elastyczności. 42 proc. wskazało poszerzanie możliwości pracowników przez podnoszenie lub zmianę kwalifikacji i mobilność, a 35 proc. zapowiedziało wdrożenie nowych technologii. Wśród polskich respondentów inicjatywy zyskały odpowiednio 44 proc., 49 proc. i 39 proc.

Badanie Deloitte wykazało, że aż 21 proc. organizacji na świecie nie było przygotowanych na nadejście pandemii. W Polsce odsetek ten był prawie dwa razy mniejszy i wyniósł 12 proc.

46 proc. respondentów w skali globalnej zapowiedziało, że w przyszłości celem przygotowania się na kolejne niespodziewane sytuacje zamierza identyfikować wiele prawdopodobnych scenariuszy i tworzenie planów ciągłości działania. 17 proc. natomiast zamierza identyfikować również mało prawdopodobne zdarzenia o dużym wpływie na biznes i tworzyć wiele planów łagodzenia ich ewentualnych skutków.

W raporcie opisującym wnioski z badania stwierdzono, że działy zarządzania zasobami ludzkimi w wyniku pandemii mają możliwość zmienić swoją rolę i stać się częścią organizacji odpowiedzialnych również za projektowanie strategii.

Z raportu wynika, że według 75 proc. globalnych respondentów w czasie pandemii działy kadr miały wpływ na ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. 58 proc. wskazało na zwiększenie komunikacji z pracownikami, 42 proc. zaś na promowanie dobrego ich samopoczucia, a 36 proc. na przeprojektowanie polityk i strategii pracowniczych w krytycznych obszarach, takich jak praca zdalna, świadczenia itd. W Polsce odsetki te odpowiednio wyniosły 68 proc., 73 proc., 41 proc. i 32 proc.

W skali globalnej 21 proc. ankietowanych uważa, że działy kadr mogą wyznaczać kierunek zmian w czasie najbliższych 3-5 lat. W Polsce tymczasem sądzi tak jedynie 5 proc. respondentów.

Badanie przeprowadzono z udziałem 6 tys. profesjonalistów z różnych sektorów gospodarki pochodzących z 99 krajów. Członkowie zarządów globalnie stanowili 5 proc. respondentów (9 proc. w Polsce). (PAP)

 

Przeczytaj także