Badanie kompetencji w procesie rekrutacji to konieczność

Badanie kompetencji w procesie rekrutacji to konieczność

Niestety, obecnie coraz trudniej jest znaleźć odpowiedniego pracownika na dane stanowisko. Deficyty kadrowe, brak przywiązania do firmy oraz rynkowe zorientowanie na pracobiorcę sprawiają, że rośnie częstotliwość przeprowadzania rekrutacji przez przedsiębiorstwa. Żeby uskutecznić nabór pracowników i zaoszczędzić zarówno czas oraz pieniądze, firmy coraz częściej decydują się na przeprowadzanie badań kompetencji.

Pomocne

Testy kompetencji to rzetelne narzędzie psychonometryczne, które dostarcza obiektywnej informacji na temat danego kandydata. To po prostu zbiór specjalnie przygotowanych pytań bądź zadań, które rozwiązują potencjalni pracownicy podczas procesu rekrutacji. Z pozyskanych odpowiedzi można sprawdzić, jak na danym stanowisku bądź w poszczególnych sytuacjach zachowa się wybrana osoba. Przeprowadzenie takiego badania pozwoli na uzyskanie wiedzy umożliwiającej efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim. Dzięki niemu można też zweryfikować, czy kandydat odnajdzie się w pracującym już zespole i będzie potrafił z nim współpracować. Testy przybierają wielorakie formy oraz stosowane są na różnych etapach rekrutacji.

Różnorodne

Najdroższym i najbardziej skomplikowanym badaniem kompetencji jest tzw. „assessment center”. Stosowane jest najczęściej przy rekrutowaniu na najwyższe stanowiska w firmach i może trwać nawet kilka dni. Polega na stawianiu zadań, z którymi będzie można spotkać się w przyszłej pracy. Każdy kandydat ma przydzielonego opiekuna-obserwatora, który sprawdza odgrywanie przez nich ról, umiejętności współpracy w grupie oraz rozwiązywania postawionych przed nimi problemów. Do najpopularniejszych zadań stawianych kandydatom podczas assessment center należy koszyk zadań (przejęcie funkcji osoby na kierowniczym stanowisku), case study (rozwiązanie konkretnego problemu w firmie), prezentacja na wybrany temat czy grupowa dyskusja. Tego typu badanie jest wyczerpujące i stosunkowo drogie, jednak zabezpiecza firmę przed stratami, jakie mogłoby spowodować dokonanie nieodpowiedniego wyboru na tak istotnym stanowisku. Oczywiście tego typu test nie jest konieczny przy rekrutacji na mniej znaczące pozycje.

Częściej spotykanymi formami badań kompetencji są chociażby wywiady kompetencyjne bądź testy pierwszej selekcji. Pierwsze z nich opiera się na zadaniu szeregu otwartych pytań problemowych, sprawdzających zachowanie w potencjalnych sytuacjach. Odwołują się one do realnych doświadczeń, a wnioskowanie o poziomie zgodności z kryteriami odbywa się na bazie prezentowanych przez danego kandydata opisów. Pozwala to prognozować jego potencjalne zachowania w przyszłości. Służy do tego m.in. metoda STAR – Situation (sytuacja), Task (zadanie), Action (akcja), Result (wynik). Wywiady kompetencji są prowadzone zarówno face-to-face, jak i w formie pisemnej. Poza zastosowaniem podczas rekrutacji, metodę tę stosuje się także, by określić potencjał talentowy wybranej osoby już zatrudnionej w przedsiębiorstwie.

Test pierwszej selekcji pozwala za to wytypować pasujących kandydatów na podstawie ich umiejętności lub osobowości. Metodę stosuje się zazwyczaj na początkowym etapie rekrutowania, pomaga ona „odsiać” kandydatów o niewystarczających kompetencjach. Testy wiedzowe pozwalają zbadać, czy wiedza i doświadczenie zawodowe są wystarczające do podjęcia danego stanowiska oraz potwierdzają bądź dementują informacje podane w CV. Testy psychologiczne sprawdzają zalety, wady i osobowość. Mogą także uwypuklić, jak kandydat radzi sobie w trudnych lub stresujących sytuacjach, a także odkryć jego temperament. Ten rodzaj badania jest często przekazywany do analizy przez psychologa. Aktualnie można bez trudu znaleźć firmy, strony bądź aplikacje zajmujące się tworzeniem, przeprowadzaniem i analizowaniem różnych gatunków testów kompetencji.

Modne

Za granicą opisane przeze mnie wcześniej praktyki są na porządku dziennym. W dużych korporacjach takich jak Apple, Microsoft, Amazon czy Netflix sprawdzanie kompetencji jest standardową procedurą rekrutacyjną. W Google jest to pierwszy test, jaki wykonuje kandydat na dane stanowisko. W Polsce zapotrzebowanie na utalentowanych, lojalnych i współpracujących pracowników rośnie – dlatego też zwiększać się będzie popularność takich badań.  Stosuje się je szczególnie w branży informatycznej, marketingu, finansach i bankowości. Najczęściej tam, gdzie pracuje się w zespole oraz gdzie umiejętności miękkie i profil osobowościowy ma szczególne znaczenie.

Praktyczne

Warto również podkreślić ogrom korzyści, jakie przynosi stosowanie badań kompetencji podczas rekrutacji. Dzięki wcześniejszej selekcji skraca się liczbę rozmów kwalifikacyjnych, oszczędza czas oraz pieniądze, pozwala prowadzić rekrutację na odległość oraz daje możliwość poznania kandydata przez analizę jego umiejętności. Co najważniejsze, redukuje to niebezpieczeństwo zatrudnienia nieodpowiedniego pracownika oraz zmniejsza prawdopodobieństwo szybkiej konieczności przeprowadzania kolejnej rekrutacji.

W zależności od profilu firmy oraz charakterystyki danego stanowiska istotne mogą być różne kompetencje oraz określona osobowość. Pracownik niedopasowany do stanowiska bądź zespołu będzie się po prostu męczył, spadnie jego efektywność oraz zmaleje motywacja do pracy. Po pewnym czasie odejdzie bądź zostanie zwolniony i konieczna będzie kolejna rekrutacja. Dla dobra zarówno pracownika, jak i pracodawcy, warto zabezpieczyć się przed dokonaniem pochopnego wyboru. Ważne jest, aby agencje rekrutacyjne same proponowały bądź przeprowadzały podobne testy. Nie należy bać się badań kompetencji, ani traktować ich jak wyroczni. To narzędzie wspomagające rekrutację i selekcję kandydatów, które doskonale dopełni proces zatrudniania nowych pracowników.

Materiał opracowany przez portal pracy Talinkme.pl

Talink125 BLU

 

 


 Zarejestruj firmę i publikuj ogłoszenia pracy dla specjalistów na Talinkme.pl